¿Por qué es importante disponer de un conjunto de herramientas de RR.HH.?
Empresas como Google entienden el impacto positivo que un entorno de trabajo cómodo puede tener en la productividad. Aunque no todo el mundo puede ofrecer cortes de pelo gratuitos a sus empleados, hay iniciativas que se pueden poner en práctica con la misma intención.
Así, en línea con el estilo de liderazgo transformacional, es posible inspirar a través de la pasión por el equipo. De este modo, es más fácil alinear los objetivos de todos y encontrar el equilibrio entre el apoyo y la orientación, por un lado, y la lealtad y el crecimiento, por otro.
Una de las mejores estrategias para seguir este estilo de liderazgo es crear un sólido conjunto de herramientas de RRHH.
¿En qué consiste? Es muy sencillo: un conjunto de recursos, directrices y otras herramientas a tu disposición para gestionar a tus empleados de forma más eficiente. Desde plantillas para agilizar las tareas diarias hasta materiales de formación o información filtrada. De esta forma, será más fácil navegar por la experiencia de tus empleados, mejorar su compromiso y facilitar tus tareas.
Con estos dos beneficios principales derivados de un kit de herramientas de RR.HH. eficiente, la retención de la mano de obra y la automatización de tareas, llegará una consecuencia inevitable: una mejor comprensión de las inversiones en esta área funcional, teniendo la opción de ahorrar costes importantes. Cuando los empleados se sientan lo suficientemente cómodos para hablar y ser leales a la empresa, procesos como la atracción y selección de personal serán menos habituales, con la excepción de cuando se aumente la capacidad dentro de la firma.
Pero para que este conjunto de herramientas sea sólido, es importante seguir una serie de pasos puedan ayudarte a elegir la estrategia perfecta para tu empresa y visión de liderazgo.
Mejorar el rendimiento de RR.HH: Cómo iniciar mi estrategia
Al organizar la cartera de su empresa, es fácil perder el norte y seguir flujos previamente definidos simplemente porque funcionaron en el pasado. Incluso Lego se enfrentó a este reto. Al darse cuenta en un momento crítico antes de la quiebra de que más no siempre es mejor, decidieron escuchar a sus empleados, que, además de trabajar allí, podían ser sus clientes fuera del horario laboral. Racionalizando las ideas de productos y formando asociaciones estratégicas, recuperaron el liderazgo en su sector. No estamos sugiriendo que te plantees asociarte con Star Wars, pero proporcionamos inspiración para alinear el timing con la capacidad de la empresa para una gestión más sencilla a largo plazo.
Identificar las áreas de bajo ROI
Medir el ROI en recursos humanos es un reto debido a la falta de valor monetario directo de sus actividades. Por lo tanto, es importante elegir ciertos indicadores clave de rendimiento (KPI) para empezar a ver los recursos humanos como un área menos abstracta. Se trata de métricas específicas que dependen de la empresa y del sector y miden el rendimiento global de la misma en un periodo de tiempo. Dependiendo del contexto (RRHH en este caso) pueden incluir la tasa de rotación de empleados, el tiempo para cubrir vacantes, la eficacia de la formación y el desarrollo, las puntuaciones de satisfacción y compromiso de los empleados, las métricas de diversidad e inclusión, entre otras. Y la identificación de las mismas puede ser útil para automatizarlas en el futuro gracias al conjunto de herramientas de RRHH. Hacer un seguimiento de las mismas es importante, pero también priorizar en función del camino que la empresa esté siguiendo en este momento. Por ejemplo, si un esfuerzo de diversificación en términos de sostenibilidad está dando la vuelta a las cosas, tenemos que asegurarnos de que nuestros empleados tienen cierta formación sobre economía circular y posesiones compartidas.
Establecer el tono de gestión adecuado
El tono se basa principalmente en la apertura interna y la distancia con los trabajadores, pero también con las demás partes interesadas con las que la empresa interactúa a diario. Por ello, dependiendo de la etapa en la que se encuentre la empresa, es mejor atraer más estímulos externos o menos. Si se está en momentos de incertidumbre con nuevas estrategias, lo más adecuado es un tono deductivo. Es decir, más centrado en la alta dirección formal y en el conocimiento existente desde un punto de vista histórico. En cambio, si se pretende crecer colectivamente e implicar a los empleados para que crezcan junto a la empresa, al principio será más difícil por la cantidad de estímulos. Sin embargo, un estilo inductivo, con el trabajo ad hoc y el diálogo como centro de la estrategia, permitirá una mayor comprensión por parte de los empleados con una curva de aprendizaje que disminuye en esfuerzo junto con el tiempo. Cuando se aplica el segundo estilo, se debe escuchar activamente y delegar en la plantilla para que en el futuro, o en el presente si ya se está trabajando en ello, la comunicación informal y formal cree la estrategia en lugar de centrarse en el mando. Una vez que hayas elegido el tono, éste te guiará a la hora de establecer los principales aspectos del conjunto de herramientas de RR.HH.
Mantente coherente con tus objetivos
Para lograr la sinergia, donde el grupo es más fuerte que el individuo, es importante mostrar flexibilidad pero también coherencia. Al establecer objetivos SMART, serán mensurables y supondrán un reto, siendo alcanzables con el suficiente esfuerzo. Por lo tanto, una vez que sepas qué áreas hay que mejorar y cómo navegar por ellas como directivos, la motivación del equipo hará el resto. Además, cuanto más claros sean los objetivos, más fácil será asignar funciones y más eficaz será la comunicación interna. Esto también ayuda a identificar mejor las áreas de bajo ROI mencionadas en el primer paso. Por supuesto, todo está relacionado.
Algunos objetivos podrían ser: reducir los gastos operativos de RR.HH. o realizar un análisis de la retribución dentro del sector para ajustar los salarios de los empleados dentro del 10% de la media del sector, disminuir el índice de rotación de empleados, organizar al menos cuatro eventos de creación de equipos al año para mejorar la cohesión del equipo y el compromiso de los empleados e implementar una encuesta trimestral de satisfacción de los empleados con un índice de respuesta relevante. Y ahora que tienes la estrategia, ¿cómo se puede poner en práctica?
Identificar los componentes del conjunto de herramientas de RR.HH.
Después de comprender las capacidades y competencias de su empresa, es hora de empezar a buscar herramientas que puedan aumentar la eficacia de su empresa. Probablemente sea la razón principal por la que ha hecho clic en este artículo. Pues bien, buenas noticias, después de establecer una estrategia clara, puedes pensar en automatizar algunas tareas y asegurarte de que tu plantilla mira en la misma dirección que tú.
1. Sistemas de contratación y seguimiento de candidatos
Los ATS ofrecen una forma de reducir costes al tiempo que publican ofertas de empleo en diferentes plataformas, conectan a los candidatos y muestran las mejores candidaturas en función de la cultura de la empresa. Desempeñan un papel clave en la automatización, incluyendo la comunicación con empleados potenciales, la programación de entrevistas e incluso la realización de pruebas de compatibilidad a través de un proceso de selección dinámico pero sencillo. Dependiendo del tamaño y la complejidad de tu empresa, podrías considerar elegir entre Workday Recruiting o Greenhouse. El primero debería ser seleccionado por grandes corporaciones con amplios filtros mientras que el último está más enfocado a beneficiar a startups y facilitar la implantación de la herramienta de RRHH.
2. Calculadora de salarios y beneficios
Antes de pensar en invertir continuamente en herramientas de RRHH, es necesario conseguir un superávit. Una planificación financiera eficaz reasigna los recursos para lograr una mayor eficiencia, reforzando las áreas con mayor rendimiento y adaptando las que tienen menos. En recursos humanos, el mayor gasto suele ser el salario de los empleados, que con frecuencia no se ajusta a los estándares del sector. Por ello, es muy recomendable personalizar una calculadora de salarios y beneficios.
Empezando por la primera herramienta, PROSFY puede proporcionar una visión más amplia y transparente para los trabajadores. Todo ello con una interfaz fácil de usar. Al comparar los niveles de retribución dentro del sector y de funciones específicas, este software ofrece una evaluación comparativa para cerrar la brecha externa con otras empresas. Además, facilita la previsión y presupuestación de los costes de personal de forma automatizada y detallada, lo que puede resultar especialmente útil para los sectores de las TIC.
3. Herramientas de formación y desarrollo
Las competencias necesarias, las tendencias y los objetivos de investigación cambian constantemente. Para cerrar la brecha entre los nuevos conocimientos potenciales y los realmente adquiridos, es crucial ayudar a los empleados a seguir sus aspiraciones en su carrera. Pero estas actividades o reuniones pueden, por supuesto, interrumpir el horario de trabajo. Por este motivo, herramientas como Visme ofrecen la posibilidad de desarrollar sesiones frecuentes en el momento oportuno. Ofrece la oportunidad de crear estas sesiones con manuales de formación, cursos de diapositivas y zonas activas personalizadas. Lo que, en consecuencia, podría conducir a una empresa más conectada con la creación de cursos entre áreas funcionales para una mejor sinergia.
4. Sistemas de gestión de vacaciones
Las rotaciones y los turnos debidos a vacaciones y días de enfermedad son mucho más fáciles cuando se hace un seguimiento y se comunican al resto de los empleados para resolver el rompecabezas de cada año. Esto también podría permitir a la plantilla solicitar algunos días libres a través de un medio específico, obteniendo respuestas más rápidas y separando estos mensajes de otros fines de comunicación. Leave Dates es una herramienta gratuita y fácil de usar en la que cada uno adaptará sus calendarios personales para una mejor combinación, en lugar de crear hojas de cálculo más complejas con datos de difícil comprensión.
5. Recopilador de opiniones de los empleados
Después de aplicar medidas para mantener contento al equipo, es esencial escuchar sus comentarios. ¿Cómo creen que podrían mejorar las cosas la próxima vez? ¿Están satisfechos con la experiencia, su equipo y papel dentro de él? Hacer preguntas forma parte del proceso de crecimiento, y los empleados están ahí para responderlas. Una vez que se sientan escuchados, se sentirán más cómodos compartiendo sus perspectivas y sugiriendo ideas, construyendo un entorno conversacional en lugar de unilateral.
En el sector corporativo, Slack es una herramienta vital, que permite la creación de varios canales basados en funcionalidades, roles, estados de actividad y bots para facilitar la comunicación diaria. Otro ejemplo es Discord, comúnmente utilizado en juegos pero que ofrece muchas funcionalidades que pueden hacer más amena la discusión de ideas y propuestas, proporcionando mayor comodidad a los proponentes y permitiendo la máxima personalización del equipo.
6. Supervisores y evaluadores
Tras completar el proceso y recoger las opiniones de los empleados, mantenerse al día y crecer de acuerdo con sus expectativas es crucial para que la empresa sea más eficiente en general. Una estrecha supervisión posterior al proceso es vital para el éxito de la estrategia. Las métricas de las herramientas anteriores, como las encuestas de satisfacción, establecen correlaciones importantes entre los elementos, como qué actividades funcionan mejor con la plantilla actual. Para poder mantenerte al día, sigue tus blogs favoritos, que a menudo trabajan para acercar las tendencias actuales al público en general. Asimismo, consulta las redes sociales de las empresas B2B dedicadas a los RR.HH., que proporcionarán una visión completa de estos asuntos y te permitirán reiniciar de nuevo el proceso de selección de estrategias.
