El poder de la información: ¿están las empresas preparadas para negociar con candidatos que llegan con datos reales?
Durante décadas, la negociación salarial funcionó con reglas no escritas: la empresa sabía lo que pagaba el mercado, el candidato lo intuía. Esa asimetría se acaba en junio de 2026.
La Directiva (UE) 2023/970 de Transparencia Salarial no solo cambia lo que las empresas tienen que publicar. Cambia la posición desde la que los profesionales llegan a una negociación. Y eso tiene consecuencias en ambos lados de la mesa.
La asimetría que siempre existió
Hasta ahora, el proceso funcionaba así: una empresa publicaba una oferta sin rango salarial, o con un rango tan amplio que era inútil. El candidato llegaba a la entrevista sin saber si su expectativa era realista, si estaba por encima del mercado o muy por debajo de lo que la empresa tenía presupuestado. La negociación era, en esencia, un juego en el que uno de los jugadores tenía las cartas marcadas.
Esto no era solo un problema para los candidatos. También lo era para las empresas: procesos alargados por expectativas no alineadas, ofertas rechazadas en el último momento, y una percepción de falta de transparencia que dañaba el employer branding antes incluso de la primera entrevista.
El 83% de los candidatos descarta ofertas de trabajo que no incluyen un rango salarial claro. La opacidad tiene un coste medible.
Qué cambia con la nueva ley
La Directiva 2023/970, de obligado cumplimiento en junio de 2026, introduce tres cambios que reequilibran la negociación de forma estructural:
Las empresas deben publicar la banda salarial antes de la primera entrevista. No después de tres rondas, no “a convenir”, no “según valiía”. El rango tiene que estar disponible desde el primer contacto, preferiblemente en la propia oferta.
Queda prohibido preguntar por el historial retributivo del candidato. Esta práctica, habitual en muchos procesos de selección, perpetuaba la brecha salarial porque anclaba el nuevo salario al anterior, independientemente de si ese anterior era justo. A partir de 2026, la conversación parte de lo que vale el puesto, no de lo que cobraba la persona antes.
Los empleados tienen derecho a saber qué cobran sus compañeros de nivel equivalente. Cualquier trabajador podrá solicitar información sobre los rangos salariales medios de puestos de igual valor en su empresa, desglosados por sexo. La opacidad interna también se acaba.
El candidato informado: una figura nueva en el mercado laboral
La combinación de la nueva ley con el acceso creciente a datos salariales de mercado está creando un perfil de candidato que antes era minoritario: el profesional que llega a la negociación habiendo hecho sus deberes.
Herramientas de benchmarking salarial como PROSFY permiten hoy a cualquier persona consultar qué paga el mercado por su perfil específico: puesto, nivel, sector, ciudad y habilidades concretas. No una estimación genérica, sino datos basados en millones de ofertas reales. Eso convierte la expectativa salarial en algo fundamentado, no en una cifra sacada de la intuición o del boca a boca.
Un candidato que entra a negociar sabiendo que el P50 de mercado para su rol en Madrid es X, y que la banda publicada por la empresa empieza en X-15%, tiene información para tomar decisiones. Puede aceptar, negociar con argumentos, o descartar la oferta con criterio. Lo que ya no hace es aceptar lo primero que le ofrecen por falta de referencia.
¿Están las empresas preparadas para esto?
La respuesta honesta es: muchas, no. Y el problema no es de voluntad, es de infraestructura.
Publicar una banda salarial no es una decisión de comunicación. Es la consecuencia de tener una arquitectura de compensación en orden: puestos valorados con criterios objetivos, bandas construidas sobre datos de mercado actualizados, equidad interna auditada. Sin ese trabajo previo, publicar un rango es o bien una ficción o bien una exposición de vulnerabilidades.
Las empresas que llegan a junio de 2026 sin ese trabajo hecho se van a encontrar con dos problemas simultáneos: el legal, por incumplimiento de la directiva, y el competitivo, porque sus rangos publicados no van a aguantar la comparación con los datos que el candidato ya trae consigo.
Por el contrario, empresas que ya están trabajando con consultoras especializadas en selección y compensación, como Servitalent en el ámbito del reclutamiento estratégico, están viendo que sus clientes más avanzados llegan al proceso con bandas validadas, lo que reduce fricciones, acorta los tiempos de oferta y mejora la experiencia del candidato.
Dos lados de la misma mesa
La transparencia salarial no es una victoria de los empleados contra las empresas. Es una corrección de un sistema que no funcionaba bien para ninguno de los dos.
Para el candidato, supone poder evaluar oportunidades con criterio real: no solo si el puesto es interesante, sino si la compensación refleja su valor de mercado. Para la empresa, supone construir procesos de selección más eficientes, con menos abandonos a mitad del proceso y con una propuesta de valor más creíble.
El equilibrio de información no elimina la negociación. La transforma en algo más productivo: una conversación entre partes que conocen el mercado, en lugar de un juego de deducciones donde uno siempre sabe más que el otro.
La pregunta ya no es si las empresas van a tener que ser transparentes. Es si van a estarlo por convicción o por obligación. La diferencia se nota.
Lo que viene
Junio de 2026 es una fecha, pero el cambio ya está ocurriendo. Los candidatos más cualificados los que tienen más opciones y a los que las empresas más quieren atraer ya están llegando a las entrevistas con datos. La ley va a generalizar ese comportamiento al resto del mercado.
Las empresas que se preparen ahora no solo evitan sanciones. Construyen una ventaja real en la guerra por el talento: la de ser percibidas como empleadores honestos en un mercado donde la transparencia empieza a ser el estándar, no la excepción.